干部人事、勞動用工和收入分配三項(xiàng)制度改革是國企改革的“深水區(qū)”和“攻堅(jiān)區(qū)”，是完善國有企業(yè)市場化經(jīng)營機(jī)制、推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重點(diǎn)舉措。中國海油深入貫徹落實(shí)黨中央和國務(wù)院國資委決策部署，深化三項(xiàng)制度改革，自去年7月出臺《中國海油深化三項(xiàng)制度改革實(shí)施方案》以來，改革成效初顯，充分激發(fā)了廣大干部員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，在全系統(tǒng)形成了優(yōu)秀人才不斷涌現(xiàn)、青年骨干積極成長的良好局面，有效改善了隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)了企業(yè)活力。
干部能上能下——如何上？因何下？
“能上能下”體現(xiàn)組織魄力。改革為青年骨干提供了更多開創(chuàng)未來的機(jī)會，“揭榜掛帥、鼓勵摸高”讓想干事、能干事的優(yōu)秀人才“上得去”；突出實(shí)績實(shí)干導(dǎo)向，明確標(biāo)準(zhǔn)和制度，讓不勝任、不愿任的干部“下得來”；打破不同序列間的“隱形臺階”，讓人才在更適合的崗位上發(fā)揮價(jià)值，真正讓實(shí)干家“冒出來”。
105 人次競聘 51個(gè)崗位，有 4 個(gè)崗位分別超 6 人競爭，其中一個(gè)高達(dá) 8 人……這不是考研復(fù)試，不是公務(wù)員面試，而是研究總院三項(xiàng)制度改革競聘現(xiàn)場。
37 歲的研究總院專家楊仁鋒，在 6 人同臺競爭中排名第 1，成功競聘勘探開發(fā)研究院開發(fā)研究所所長；同樣為37歲的青年先鋒謝仁軍，在7人同臺競爭中排名第1，成功競聘鉆采院副院長……一批年輕科研干部如雨后春筍般涌現(xiàn)。
競聘讓青年骨干有了“奔頭”，干事熱情高漲。研究總院中層干部平均年齡從48歲下降至45歲，35歲左右的年輕中層干部占比從原有的3%提升至19%，干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化，“年輕態(tài)”水平大幅提升。
改革不僅讓青年先鋒、所屬單位專家等年輕骨干“上”得有質(zhì)量，還讓業(yè)務(wù)專長突出的員工“轉(zhuǎn)”得有動力。
國貿(mào)公司以“面向業(yè)務(wù)、面向一線、面向海外”為出發(fā)點(diǎn)，通過靈活高效的考核機(jī)制，讓業(yè)績和能力成為考核晉升的首要條件。37歲的新加坡公司原油貿(mào)易高級主管于偉因?yàn)闃I(yè)績和業(yè)務(wù)能力出色，成功競聘銷貿(mào)總監(jiān)。他說：“海外業(yè)務(wù)市場化管理導(dǎo)向更加鮮明，在團(tuán)隊(duì)組建、業(yè)績考評和薪酬體系方面，銷貿(mào)總監(jiān)將有更多自主權(quán)，創(chuàng)新創(chuàng)效空間更大了。”32歲的張航、33歲的王君偉也通過競聘從11名候選人中脫穎而出，已派往海外鍛煉。
改革不僅讓“上”和“轉(zhuǎn)”的干部更年輕，還打破了“千軍萬馬爭搶提干路”的舊觀念。國貿(mào)公司人力資源部負(fù)責(zé)人表示：“業(yè)績突出的銷貿(mào)總監(jiān)收入會高于同級別的管理序列干部。這樣業(yè)務(wù)突出的員工就不再僅有管理干部一條路可走，完全可以在銷貿(mào)序列得到進(jìn)步和提升，到市場中搏擊風(fēng)浪展示能力，改革更有利于骨干員工走適合自己的發(fā)展道路。”
干部“起立”后，有沒有員工“沒坐下”？本次研究總院中層領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘的崗位中， 5名原崗干部因競聘不成功或退出競聘或退轉(zhuǎn)其他崗位，占比近10%。對于“沒坐下”的干部，研究總院非常重視，積極穩(wěn)妥地做好他們的思想工作。相關(guān)干部也表示，愿意發(fā)揮技術(shù)專長從事技術(shù)工作，同時(shí)保持積極心態(tài)，參加下一輪技術(shù)崗位競聘。
員工能進(jìn)能出——如何進(jìn)？因何出？
“能進(jìn)能出”激發(fā)隊(duì)伍活力。打破身份界限，建立靈活高效的市場化用工制度，才能將優(yōu)秀人才“引進(jìn)來”，將不勝任員工“請出去”，促進(jìn)發(fā)展的“血液循環(huán)”。改革后，員工的職業(yè)發(fā)展將實(shí)現(xiàn)“縱向貫通、橫向轉(zhuǎn)換”，用工政策更完備，用工模式更先進(jìn)，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)更合理。
“我愿意簽署新崗位合同，繼續(xù)在中國海油工作！”聽說要實(shí)行崗位合同制的消息，有限公司天津分公司（簡稱有限天津）員工孫麗率先報(bào)名。在本次改革中，符合條件的社聘制直簽員工可以按條件轉(zhuǎn)為崗位合同制員工。
中國海油人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，一方面，用工形式紛繁復(fù)雜給統(tǒng)一的人事管理及績效考核平添了不少管理難度；另一方面，同一團(tuán)隊(duì)中的不同用工形式會造成員工工作積極性不高、個(gè)人能力提升愿望不強(qiáng)等問題，給穩(wěn)定一線隊(duì)伍、夯實(shí)安全管理帶來挑戰(zhàn)。
打破身份界限，會不會帶來低水平“一刀切”，影響隊(duì)伍整體質(zhì)量？既要廣開“進(jìn)”口，又要嚴(yán)把“進(jìn)”口。國貿(mào)公司加大市場化及公開選聘力度，打造高質(zhì)量平臺“筑巢引鳳”，從國內(nèi)外市場引入高端貿(mào)易人才。有限天津一方面引進(jìn)海外知名高校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)的高水平專業(yè)技術(shù)人才，另一方面針對關(guān)鍵核心領(lǐng)域等薄弱環(huán)節(jié)，探索引進(jìn)高水平創(chuàng)新人才，力爭在關(guān)鍵技術(shù)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)突破。
進(jìn)，皆大歡喜，出，則往往難盡如人意。針對部分員工擔(dān)心的“能進(jìn)能出是否意味著考評不合格就要被辭退”等問題，多家試點(diǎn)單位人事薪酬工作人員表示，“明確退出標(biāo)準(zhǔn)，豐富退出渠道”絕非“一刀切”地解除勞動合同，而是結(jié)合工作實(shí)際明確了在崗員工、新聘大學(xué)生、新引進(jìn)成品人才等不同類別員工的退出標(biāo)準(zhǔn)，為員工去留提供更加靈活多元的選擇。
收入能增能減——如何增？因何減？
“能增能減”提升人才動力。更高的全員績效是“把蛋糕做大”的基礎(chǔ)。收入向生產(chǎn)一線和科研一線傾斜，突出了正確的導(dǎo)向，激勵員工到企業(yè)更需要、更重要的崗位工作，貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。
“海貼漲了，海齡長海貼還能再高，這在一定程度上改善了我的家庭生活。”來自南海西部油田的一位出海員工說。激勵措施實(shí)打?qū)?，?dǎo)向效果更明顯，不少員工反映，海貼提高后大家的出海積極性空前高漲，很多陸地終端員工也積極申請出海，一線員工更加愿意“向海而行”。
一位在渤海一線工作了十幾年的平臺總監(jiān)說，原來海上條件艱苦，年輕人不愿意出海，不時(shí)會有“空崗”問題。遇到急難險(xiǎn)重工作，帶動大家積極性也有困難?，F(xiàn)在海上通訊條件改善，海貼隨海齡逐年增長，“被動替崗”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;主動上崗”，一線隊(duì)伍的穩(wěn)定性更有保障了。
中國海油人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，收入分配向科研和海上一線合理有效傾斜，促進(jìn)“能增能減”制度化是本次改革的重要目標(biāo)。
研究總院通過設(shè)置項(xiàng)目長崗位獎（揭榜掛帥）、增設(shè)科研津貼等多種方式，體現(xiàn)收入差異化，對科研人員實(shí)施精準(zhǔn)激勵。一位青年骨干表示：“成為揭榜掛帥的重大項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，收入也會有一定程度的提高，這大大增加了科研一線的獲得感。”
員工收入向生產(chǎn)一線和科研一線傾斜，與此相對，如何做好“減”字文章？
今后，中國海油各級子企業(yè)將全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，經(jīng)理層成員的薪酬將會按照契約約定剛性兌現(xiàn)，年度或任期考核不合格的，扣減當(dāng)年全部績效年薪或任期激勵；超額完成考核目標(biāo)或作出突出貢獻(xiàn)的，則按約定激勵到位。
